시용근로자 본채용 거절도 "서면통지" 필수 — 광주고법 2024나23049 판결(심리불속행 기각으로 확정)

​

I. 사안

피고 회사는 6개월 기간을 정해 원고를 채용한 뒤, 평가 결과(평균 76.7점, 부적격)를 이유로 사내 게시판에 "근로계약 만료" 공지만 하고 정규직 전환을 거절하였습니다. 원고에게 거절 사유를 기재한 개별 서면은 교부되지 않았습니다.

​

II. 쟁점

1. 이 사건 계약이 시용계약인지, 기간제계약인지

1. 시용근로자 본채용 거절에도 근로기준법 제27조(해고사유 서면통지)가 적용되는지

1. 해고 후 1년 6개월 지나 보낸 서면으로 하자가 치유되는지

​

III. 법원의 판단

① 시용근로계약에 해당

채용공고("상용직 전환 검토"), 근로계약서(평가 후 정규직 전환 조항, 정규직 전환을 전제로 한 연차규정), 취업규칙(6개월 수습기간 조항), 멘토 지도하의 업무수행 방식, 2011년부터 이어진 인턴→정규직 전환 관행 등을 종합하면 해약권유보부 시용근로계약이다.

② 본채용 거절 시 서면통지 의무 적용 (대법원 2015두48136 판결)

시용근로관계에서도 본채용 거절은 해고에 해당하므로, 구체적·실질적 거절 사유를 서면으로 통지해야 한다. 사내 게시판 공지는 서면통지 요건을 충족하지 못한다.​

③ 사후적 서면 발송으로는 하자 치유 불가

해고일로부터 1년 6개월 후의 서면 발송은 서면통지 제도의 취지(해고에 대한 사용자의 신중함 확보, 근로자의 대응 기회 보장)에 부합하지 않아 치유 효력이 없다.

→ 절차적 위법만으로 해고 무효 인정. 실체적 쟁점(괴롭힘 신고 보복 여부 등)은 판단하지 않음.

​

IV. 실무 시사점

사용자 측: 기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 시용근로계약으로 인정될 가능성이 상당하므로, 주의할 필요가 있습니다. 나아가 시용기간 만료 시 본채용을 거절하려면 ① 평가의 객관성·합리성 확보, ② 구체적·실질적 거절 사유를 기재한 개별 서면을 적시에 직접 교부해야 합니다. 사내 게시판 공지나 구두 통보, 뒤늦은 내용증명으로는 부족합니다.

근로자 측: 시용기간 만료 통보를 받았다면 통보 방식과 사유 기재의 구체성을 먼저 확인하시기 바랍니다. 절차적 하자만으로도 해고 무효를 다툴 수 있습니다.

​

본 글은 일반적인 법리 소개를 목적으로 작성된 것이며, 구체적 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 개별 사건에 관하여는 변호사의 상담을 받으시기 바랍니다.

​