회사 성과 또는 개인의 성과와 관련하여 지급되는 성과급의 (평균)임금성에 대해 판례들이 갈리고 있던 상황에서, 이에 대한 판단 기준을 제시하는 대법원 판례가 연이어 선고되어 소개드리고자 합니다.

I. 대법원 2026. 1. 29. 2021다248299 (삼성전자 성과급 평균임금성)

본 판결은 사기업의 경영성과급 중 '목표 인센티브'는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하지만, '성과 인센티브'는 임금에 해당하지 않는다고 판단한 사례입니다.

1. 주요 쟁점 및 판결 요지

• 쟁점: 사기업 경영성과급(목표 및 성과 인센티브)이 평균임금 산정의 기초가 되는 '근로의 대가(임금)'인지 여부.
• 판결 결과: 원심 판결을 파기환송함.
  • 성과 인센티브: 임금성 부정 (원심 유지).
  • 목표 인센티브: 임금성 인정 (원심 파기).

2. 인센티브별 상세 판단 근거

■ 목표 인센티브 (임금 인정)

• 고정적 성격: 월 기준급의 120%로 산정되어 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있음.
• 근로와의 밀접성: 평가 항목(전략과제, 매출 등)이 근로자들이 통제 가능한 범위 내에 있도록 설계되어 근로 성과의 사후적 정산 성격이 강함.
• 지급 의무: 취업규칙에 지급 기준이 정해져 있고, 계속적·정기적으로 지급되어 사용자에게 지급 의무가 있음.
• 변동 폭: 연봉 대비 0%~10% 수준으로 안정적인 변동급 체계임.

■ 성과 인센티브 (임금 부정)

• 경영 성과 배분: 근로성과의 정산보다는 발생한 이익(EVA = 평가 감안사항을 반영한 평가세후이익)을 배분하거나 공유하는 성격이 강함.
• 외부 요인의 영향: 이익 규모(EVA)는 시장 상황, 자본 규모, 경영 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 요인에 의해 결정됨.
• 심한 변동성: 지급률이 연봉의 0%~50%까지 큰 폭으로 변동하여 근로의 양과 질에 비례한다고 보기 어려움.

3. 판결의 의의

대법원은 이번 판결을 통해 「지급 의무가 있고 근로 제공과 직접적·밀접하게 관련되어 근로자가 통제 가능한 성과인지」를 임금성 판단의 핵심 기준으로 재확인하였습니다. 이에 따라 목표 인센티브를 제외하고 퇴직금을 산정했던 기존 원심을 파기하고, 이를 포함하여 퇴직금을 재산정하도록 하였습니다.

II. 대법원 2026. 1. 29. 2022다255454

(서울보증보험 특별성과급 평균임금성)

본 판결은 사기업의 '특별성과급'이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하지 않는다고 판단하고, 지급 시점 기준 '재직자 조건'의 유효성을 인정한 사례입니다.

1. 주요 쟁점 및 판결 요지

• 쟁점:
  
  • 매년 노사합의로 지급기준을 정하는 '특별성과급'의 임금성 및 평균임금 포함 여부
  • 특별성과급 지급 시 '재직자 조건'(지급일 기준 재직 중인 자에게만 지급)의 유효성
• 판결 결과: 원심 판결을 **파기환송**함.
  • 특별성과급 임금성: 부정 (평균임금 산정 시 제외)
  • 재직자 조건: 유효

2. 상세 판단 근거

■ 특별성과급의 임금성 부정 (평균임금 제외)

• 지급 의무 부재: 취업규칙에 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 명시되어 있어, 매년 지급해 온 사실만으로는 사용자에게 지급 의무가 지워진 '노동관행'이 확립되었다고 보기 어려움.
• 경영성과 분배 성격: 근로의 대가라기보다 '당기순이익 실현'이라는 특수한 경영성과를 전제로 이를 근로자들에게 분배하는 성격이 강함.
• 외부 요인의 영향: 성과급의 기준이 되는 당기순이익 등은 근로자의 근로제공 외에 다른 요인의 영향력이 상당하므로 근로제공과 직접적·밀접한 관련이 있다고 보기 부족함.

■ 재직자 조건의 유효성 (원심 수긍)

• 재직자 조건 인정: 지급일 현재 재직 중인 임직원에게만 특별성과급을 지급하기로 정한 조건은 과거 근로에 대한 임금을 소급하여 박탈하는 것이 아니며, 그 유효성을 인정함.
• 퇴직자 지급 제외 정당: 따라서 지급 시점(2019년 3월경) 이전에 퇴직한 원고들을 2018년분 특별성과급 지급 대상에서 제외한 것은 위법하지 않음.

3. 판결의 의의

대법원은 노사합의에 의해 매년 지급 여부가 결정되고 '당기순이익'과 같은 경영실적에 연동된 성과급은 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다는 점을 명확히 하였습니다. 이는 앞서 살펴본 2021다248299 판결의 '성과 인센티브'에 대한 판단 기조와 일맥상통하며, 사기업 경영성과급의 임금성 판단 기준을 더욱 구체화한 판결입니다.

위와 같이 성과급의 평균임금성에 대한 판단 기준을 제시하는 대법원 판례가 연이어 선고되었습니다.

평균임금 해당 여부는 세부적인 차이로 인해 그 결과가 180도로 달라질 수 있어 세밀한 검토가 필요한 쟁점입니다.

손해배상, 산재, 인사노무 등에 관하여 분쟁이 있으시거나 궁금한 사항이 있으신 분은 법무법인 예헌의 신상철 변호사에게 연락주시기 바랍니다. 신상철 변호사는 의뢰인과 직접 상담 하고, 모든 사건을 직접 수행합니다.

‍